建立以战略为导向的绩效管理，首先要明确企业战略目标，并确保所有员工都理解并认同，设立与战略目标相匹配的绩效指标，确保这些指标能够量化、可衡量，建立有效的沟通机制，确保管理层与员工之间的信息畅通，及时反馈绩效情况，定期进行绩效评估与调整，根据企业战略和外部环境的变化，不断优化绩效管理方案，将绩效管理与员工激励相结合，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业战略目标的实现。，通过以上步骤，可以建立起一个以战略为导向的绩效管理体系，帮助企业更好地实现其战略目标，提高整体业绩和竞争力。
如何建立以战略为导向的绩效管理
在洋为中用绩效管理的过程中，开了很多玩笑。许多企业经理错误地认为员工在季末或年底得分，完成绩效考核；更多的企业追求KPI等高绩效体系，导致公司混乱，绩效管理必须以战略为导向。张先生介绍了许多中外案例，系统阐述了绩效管理的三个目的，帮助企业建立以战略为导向的绩效管理，发挥绩效管理的最大作用。
课程大纲：
一、引入绩效管理案例
二是民营企业将考核视为绩效管理
三、比较绩效管理的效果
四、绩效管理的三个目的
1、战略目的
2、管理目的
3、发展目的
五、德鲁克的几点观点
1、普通人做不平凡的事。
2、绩效的精神
3、“士气”并不意味着和谐
4、但要求无过的危险
讲师简介：
国家注册投资顾问、英国IPMA协会国际培训师、纽约大学华东师范大学特约教师、战略管理、营销与销售管理、高级人力资源培训师、管理咨询专业顾问。
最大的太阳能公司组织设计咨询，著名服装公司运营咨询，生物制品集团绩效薪酬咨询，著名化工集团公司人力资源规划咨询，著名公司营销人员能力体系咨询项目，温州制药机械公司主持管理推广和绩效管理项目，电信技术集团流程变革、汽车公司组织、流程、人力资源变革，国际机场的组织变革等。
服务于德国马勒、日本富士、中智总公司、雅诗兰黛、上海电气、上海制药集团、国药集团、交通银行、中国农业银行、光明乳业、森马服装、博济园、三一重工、家乐福、锦江集团、上海大众、淘米网等。
课程：绩效管理如何将任务导向转变为战略导向？
