贾长松教授提出的关键人才薪酬设计步骤，是企业在吸引和留住核心人才时的重要策略，企业需明确关键人才的定义和特点，以便精准定位目标群体，进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力，根据企业战略和业务需求，设计符合关键人才的薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等，定期评估和调整薪酬体系，确保其与市场变化和企业发展保持同步，这一系列设计步骤旨在为企业打造一套既具竞争力又符合自身特色的关键人才薪酬体系。
“薪酬”一词的含义可以理解为：薪酬代表物质，薪酬代表精神；薪酬与绩效、薪酬和行为有关；因此，良好的薪酬体系可以鼓励绩效的产生和员工行为的提高。当“薪酬”过多时，员工很容易流失；当“薪酬”过多时，很容易降低工作效率。可以看出，薪酬设计必须科学和鼓励。
通过薪酬设计让员工莫名其妙的兴奋，无可救药的乐观！
薪酬不是一张桌子，薪酬是一个原则，通过这个原则，员工自动前进，追求个人价值的体现。
关键人才薪酬设计奥秘
关键人才定义：
指企业关键岗位(包括企业高级管理人员、关键技术人员、关键销售平台管理人员、关键运营人员、社会专家等。)对企业战略目标的实现起决定性的作用。);
把关键人才作为企业所有人员晋升和努力的方向。当他们通过努力和晋升成为关键人才时，他们的命运、收入、家庭和空间都得到了极大的优化，因此企业的业绩翻了一番。
关键人才薪酬内容：
设计关键人才的薪酬主要考虑四个方面：会计、分配机制、目标责任和绩效考核。提前设计分配计划，签署目标责任书，结合绩效考核的应用，分配关键人才的薪酬。
关键人才薪酬结构：
关键人才的薪酬结构一般包括固定工资、绩效工资、佣金、股息、股权、补贴、考核、晋升、培训等。根据其工作性质，设计不同的薪酬结构，为实现战略目标做出不同的贡献。
关键人才分类：
同样是关键人才，但对企业的贡献值略有不同，可将关键人才分为三级，而且级别不同，奖励指标也不同。
按利润指标奖励一级关键人才(具备核心关键岗位关键技能，对战略实现起决定性作用)；
按毛利润指标奖励二级关键人才(分阶段或流程完成战略实现，具有关键能力或贡献)；
三级关键人才(对业务部门或分子公司的利润或业绩影响较大)按件数或销售指标给予奖励。
关键人才薪酬设计流程：
1. 根据公司战略，列出组织结构图
2. 从组织结构图中找出关键人才
3. 确定关键人才的目标
4. 出台核算账
5. 确定收入类别
6. 工资计算
7. 设置门槛指标
8. 进行绩效考核
按照以上步骤，企业可以找到适合自己的关键人才，鼓励员工通过工资机制创造业绩，提升自己。
没有利益共同体，就没有梦想共同体！企业管理应提倡无情和爱。在这个过程中，如果我们不能统一团队的想法，至少统一团队的目标，结合激励薪酬设计，让更多的关键人才成为运营商，通过必要的精神充分发挥个人价值。
